Según Trabajando.com, este medio tiene varios beneficios. Entre ellos, destaca la reducción de intermediarios y el ahorro de tiempo. Además, los currículum de los postulantes quedan muchas veces en las bases de datos de las empresas, por ende, lo más probable es que los reclutadores recurran como primera alternativa a aquellos cv que ya tienen, comentan en ese portal de empleo.

Para armar un buen currículum en la web es necesario tener en cuenta algunos elementos clave que no deben faltar.

En primer lugar, debe aparecer la información de contacto, donde se deben incluir los datos personales como nombre completo, rut, fecha de nacimiento, dirección, email y teléfonos.

En segundo lugar se deben colocar los antecedentes académicos y laborales, es decir, la enseñanza básica y media, los años y el o los colegios, la carrera, universidad o instituto y los años de estudio, señala Trabajando.com .

En esta etapa se deben resaltar las experiencias laborales, desde la más actual a la más antigua e incluir la empresa donde trabaja o trabajó el postulante, el cargo, la misión, el tiempo y los logros o metas alcanzadas, agrega.

Finalmente, se debe incluir la información complementaria como por ejemplo, dominio computacional, idiomas, hobbies e intereses, la disponibilidad para trabajar y la expectativa salarial.

Otras recomendaciones generales de Trabajando.com son:

El cv debe ser claro, legible y estructurado.
No debe haber faltas de ortografía, demuestra falta de profesionalismo.
No utilizar muchos términos técnicos, dificultan la lectura.
No inventar actividades profesionales u extra-profesionales, los reclutadores las identifican rápidamente.
No dejar “lagunas” de tiempo.
Que su contenido no exceda una página, no es una biografía

“La explicación de esto está en un cambio en el mercado educacional. Empezaron a aparecer carreras técnicas específicas para ciertas áreas de la empresa”, explica Juan Pablo Swett, de Trabajando.com.

Frente a las necesidades de las empresas y el ejemplo de lo que ocurre en países desarrollados, los institutos profesionales, centros de formación técnica y hasta universidades de nuestro país comenzaron a ofrecer carreras tan específicas como técnico en refrigeración de la madera o técnico en rayos X. La principal ventaja de este tipo de carreras es que se estudian en tres o menos años, que tienen un costo mucho menor que una carrera profesional (a veces de un 30%) y que apuntan a trabajos específicos que hoy necesitan las compañías. Pero, a diferencia de lo que ocurre con las carreras profesionales, el sueldo es menor. En promedio los técnicos tienen rentas de $500 mil el primer año de egreso, mientras que los profesionales llegan a los $800 mil según Trabajando.com, siempre dependiendo de la carrera.

Sin embargo, según cuenta Alejandra Aranda, Socia-Consultora de Humanitas Head Hunting, esta tendencia debiera corregirse en el tiempo. “Si para los grupos económicos empieza a ser cada vez más importante el perfil técnico, se empezará a pagar mejor y a valorar más”, asegura. Pero, según cuenta Marcelo von Chrismar, rector de DuocUC, hay muchas carreras técnicas que duran cuatro años y que permiten a sus egresados ganar más que varios trabajadores con título universitario. Por ejemplo: un egresado de trabajo social de una universidad al quinto año gana en promedio unos $566 mil, y un ingeniero mecánico, que es una carrera técnica, al quinto año gana unos $876 mil.

Se busca técnico
Las mayores oportunidades de empleo técnico estarían en el sector automotor y el de telecomunicaciones, según Paulina Raffo, gerenta de Educación Empresa de la Corporación Sofofa, entidad que administra cinco liceos técnicos que imparten distintas especialidades, entre las que figuran construcciones metálicas y operación de planta química. Y aunque asegura que la empleabilidad de todas éstas se encuentra entre el 75% y 80%, cuenta que el 100% de los egresados de telecomunicaciones encuentra empleo.

Cuenta Rodrigo Rolando, del Mineduc, que luego de analizar los salarios al primer y quinto año, más las reales ofertas en el mercado, el Gobierno detectó que a nivel ténico las carreras de contador auditor e ingeniería en informática figuran entre las que cuentan con mayor empleabilidad y nivel de salarios (ver recuadro).

Eso sí, Marcelo von Chrismar asegura que todavía existe un déficit en carreras técnicas, especialmente en turismo e informática.

Falta calidad
Gonzalo Larraguibel, socio de la consultora Virtus Partners, dice que cada vez los sectores compiten más por los niveles de productividad y estándares de calidad, y que para eso necesitan el servicio de los técnicos. Sin embargo, piensa que en Chile tenemos un problema con la calidad. “No sólo sirve saber, sino cómo hacerlo. Aquí los técnicos son aún muy teóricos. Además de eso, falta saber hacerlo bien”, explica. Por eso cree que se necesita una política país más comprometida, y trabajar en un mejor entendimiento entre demanda futura y formación presente.

En la misma línea, Paulina Raffo dice que es necesario contar con un observatorio de la demanda laboral, trabajo que se debería realizar con los empresarios. “Con esos análisis se podrían orientar bien las especialidades. Falta ver para dónde van las empresas, y qué es lo que quieren a futuro”. Sin embargo, Marcelo von Chrismar, dice que esa necesidad la tienen cubierta mediante un consejo empresarial que asesora al DuocUC.

El impulso ministerial
En el Gobierno llevan trabajando un tiempo en la idea de darle un impulso a la educación técnica. La idea es que antes de que crezca aún más la oferta de carreras se pueda tener un sistema establecido que, entre otras cosas, asegure calidad y el campo laboral para quienes eligen esta opción. Ya se hizo el diagnóstico del sistema que existe y se generó una propuesta. Lo que debiera pasar ahora es que se cree un consejo o un comité permanente al alero del Ministerio para ir generando los cambios, cuenta Sally Bendersky, jefa de la división de Educación Superior del Mineduc.

Eso sí, un paso importante ya se dio: desde 2006, los jóvenes que optan por carreras técnicas pueden acceder a las becas Nuevo Milenio. Y eso ha generado un aumento explosivo en las matrículas. Sólo este año se inscribieron en centros de formación técnica 35 mil nuevos alumnos. “La educación técnica va a seguir creciendo. En este sentido, lo que ha hecho hasta ahora el Gobierno está bien. Falta por hacer, pero las políticas van en la dirección correcta”, asegura Pablo Eguiguren, experto en educación de Libertad y Desarrollo.

¿Por qué ha aumentado la solicitud de técnicos?
Las empresas se han dado cuenta de que la productividad depende del recurso humano, y que éste tiene que estar bien preparado, explica Marcelo Von Chrismar, rector del DuocUC. Además, dice que es cada vez más común que las compañías instalen nuevas tecnologías, y que para sacarle el máximo provecho a este equipamiento necesitan un capital humano preparado. “Eso no se logra desde la gerencia, sino del mismo lugar de trabajo”, dice.

Cada vez es más valorado “estar en la primera línea, el ver los procesos de cerca y a las personas de manera directa. En el fondo es gente que conoce bien los procesos de producción”, explica Gonzalo Larraguibel, socio de la consultora Virtus Partners.

El reordenamiento en los procesos que generó la crisis también influye en esta mayor demanda. “Las empresas hoy están desesperadas porque queda mucho por hacer. Necesitan hacer más eficientes sus procesos y es cada vez más relevante rediseñar los procesos de facturación, control de gestión, etc., para ser más rentables”, explica Alejandra Aranda, socia-consultora de Humanitas Head Hunting

Aunque no hay cifras oficiales, según expertos de Trabajando.com y Ernst & Young, en general los universitarios titulados desde fines de 2008 tendrán que esperar entre cuatro y seis meses más para encontrar trabajo de lo que se demoró un egresado en 2007, ya que si antes tardaban como promedio seis meses, ahora ese plazo puede rondar entre nueve y doce meses, como consecuencia de la crisis.

Según Carolina Turati, gerente de Asesoría en Compensaciones de Ernst & Young, un cambio en este panorama no se espera en el corto plazo. “Si las proyecciones de los economistas se cumplen, en el primer semestre de 2010 podría verse una mejoría en la tasa de contratación de jóvenes profesionales”, dice.

Tiempos
José Montory (25), titulado de agronomía en la Universidad Mayor y Magíster en administración de agroempresas, lleva cinco meses sin encontrar trabajo. Desde principios de marzo cumple una sagrada rutina: se mete en los portales de internet y consigue datos con gente conocida. Aproximadamente envía cinco currículos diarios. Aunque asegura que no se ha frustrado, reconoce que esta etapa ha sido más difícil de lo que imaginó. “En todo este tiempo sólo he tenido dos entrevistas de trabajo”, cuenta José.

Él no es un caso aislado, ya que de sus 44 compañeros que se han titulado desde noviembre, más de un tercio aún no consigue trabajo.

La realidad de José se explicaría, principalmente, por la paralización de proyectos que han tenido las empresas agrícolas. Por ejemplo, Viña Santa Rita reconoce una baja en el número de procesos. “El año pasado contratamos dos agrónomos recién egresados, y este año ninguno, ya que no hay nuevos cargos ni nuevos proyectos”, dice Fernanda Valdés, jefa de selección de la viña.

Según José Fernández, socio de la empresa de head hunters Stratos, esta demora también se explicaría porque a diferencia del período precrisis, los egresados no salen con trabajo desde la universidad. “Antes, un alto porcentaje de egresados era contratado antes de terminar la carrera. Ahora, cerca del 70% sale sin trabajo”, comenta Fernández.

Otra razón que todas las empresas de reclutamiento identifican es que en época de crisis las compañías han optado por empleados con experiencia. “En estos períodos las empresas valoran personas que puedan desempeñar el cargo rápidamente, que hayan realizado funciones similares antes y que ya cuenten con el conocimiento técnico, para no tener que perder tiempo en capacitarlas”, explica Ximena Rodríguez, socia de la empresa de búsqueda de ejecutivos SommerGroup.

Más experiencia
El rubro de la construcción es otro claro ejemplo del descenso que han experimentado las colocaciones para los recién egresados, ya que casi todas las obras se han suspendido. “En años anteriores, a medida que se generaban proyectos, contratábamos a jóvenes recién titulados, pero por la paralización de la construcción, desde noviembre no contratamos a nadie”, cuenta Carlos Pacheco, jefe de personal de Almagro.

Con esta realidad se encontró José Emilio Cortés (25), luego de egresar en diciembre de Construcción en la Universidad Católica. “He avanzado en algunos procesos de selección, pero después me avisan que contratan a gente más experimentada”, expone Cortés.

Cifras de trabajando.com revelan que los efectos de la crisis económica se sienten tanto en la oferta como en la demanda por trabajo. Antes de que empezara la debacle, este portal manejaba, en promedio, unas 140 mil vacantes de empleo y hoy llegan a 75 mil. En tanto, por el lado de las postulaciones, éstas subieron de 325 mil mensual a 600 mil.

Las áreas que permiten a la empresa cuidar el presupuesto y ordenar gastos, como contabilidad y finanzas, y las carreras tecnológicas, porque permiten a las empresas reducir costos a través de la automatización de procesos, son las que han visto menos recortadas sus contrataciones.

Programas de reclutamiento de nuevos talentos
La minera BHP Billiton cuenta con un programa de graduados, cuyo objetivo es incorporar profesionales talentosos. El reclutamiento de jóvenes ha sido creciente en los últimos años y ya alcanza casi los 400 profesionales.”Para 2010 proyectamos mantener nuestra tasa de contratación de nuevos graduados y con ellos ir cubriendo posiciones de responsabilidad en nuestra empresa”, explicó Mauro Valdés, vicepresidente de Asuntos Corporativosde BHP Billiton.

Hace seis años la constructora SalfaCorp tiene un programa de inserción de alumnos egresados, el que anualmente recluta más de 100 estudiantes, lo que no se ha modificado este año. “Nuestro objetivo es fortalecer el desarrollo profesional de las nuevas generaciones, y asegurar la sustentabilidad de la compañía en el tiempo”, dice Juan Carlos Garcés, gerente corporativo de valores y personas de SalfaCorp.

¿Cómo enfrentar la espera?
Una buena forma de aprovechar el tiempo mientras se busca empleo es realizando trabajos temporales o perfeccionándose. Según Juan Pablo Swett, gerente general de trabajando.com, practicar actividades que den valor al currículo, como cursos de capacitación o especialización, o realizar un trabajo voluntario durante el tiempo de búsqueda es una buena alternativa. “Puede ser una instancia para aumentar la red de contactos, adquirir experiencia y demostrar en una futura entrevista que no sólo se dedicaron a buscar trabajo”, aseguró.

Luego de siete meses de búsqueda, Francisca Díaz (25), egresada de psicología de la U. Católica, decidió postular a instituciones sin fines de lucro donde desarrollar su profesión. “Creo que el trabajo voluntario es la opción, ya que te da la experiencia que tanto te piden en las entrevistas”, señala.

Ximena Rodríguez, socia de SommerGroup, asegura que la capacidad de adaptarse con facilidad a diversas situaciones es muy valorada por las empresas, por lo que aconseja irse de intercambio o estudiar inglés fuera de Chile, “ya que esas experiencias promueven tener que desenvolverse en distintos contextos”.

Terminos de Negocios y Economia Relativos:

• bhp programa de graduados 2012

Con juicios que prometen ser mucho más breves que el actual sistema -en promedio debieran durar 82 días- y orales, asemejándose con ello más a la justicia penal, los grandes bufetes de abogados no han perdido el tiempo y en su mayoría han puesto en marcha cambios que apuntan a aumentar la dotación de abogados litigantes laborales, dado que ahora deberán hacer frente a audiencias orales, que consumen más tiempo, y han invertido en capacitación, previendo a su vez que el siguiente paso será introducir este tipo de procedimientos en materia civil.

“Esta es una reforma que es mucho más relevante en cuanto al efecto que va a producir en la sociedad, en el ambiente del trabajo. Más que la subcontratación y la “semana corrida”, por muy lejos. Porque no solamente los juicios pasan de tener muchos documentos escritos, a una actuación totalmente oral. También se hacen cambios de fondo”, dice el socio de Philippi, Enrique Munita.

Autoridades del área penal han sido parte de proceso de capacitación: Alex Caroca, ex defensor público, o Rafael Blanco, experto en la Reforma Procesal Penal. “Es muy natural que estas personas impartan cursos en materia de litigación laboral”, dice Felipe Dalgalarrando, socio de Dalgalarrando & Cía.

“Nosotros, con miras a la reforma, capacitamos a tres abogados. Y empezamos a tomar causas que nuestros clientes tenían en la Quinta Región, donde la reforma entró en vigencia antes. Para que cuando esto llegue a Santiago, haber tenido algún grado de calentamiento de motores”, dice Florencio Bernales, socio a cargo del departamento de litigios de Cariola, quien explica que es probable que tengan que aumentar en un abogado más el área.

En Philippi el panorama es similar: con 6 expertos full time en el área laboral, también han tomado juicios en regiones en el área bancaria y farmacéutica, explica Munita.

En los últimos meses, en Carey & Allende también han optado por hacer crecer el área laboral con la contratación de tres nuevos abogados. “Hemos potenciado el área por el tema de la reforma y porque la actividad laboral, incluso antes de la reforma, ya había tenido un aumento de las consultas”, cuenta Eduardo Vásquez, abogado del estudio.

Sin hacer cambios en términos de planta, en Carey y Compañía han puesto el énfasis en capacitación para su equipo y han sumado experiencia con juicios de grandes clientes mineros en Copiapó. “Aquí uno tiene que llegar muy, muy preparado. Como se dice, se va la bolita de un viaje en esto. Aquí todo es inmediato, se le plantean al juez las objeciones de inmediato, y él las responde de inmediato. Eso hay que tenerlo bien presente”, dice Gonzalo Fernández, del bufete.

Capacitación a empresas
Los estudios también han traspasado información a sus clientes. “Hemos enviado newsletter y hemos hecho charlas para orientarlos respecto a qué actitud deben asumir frente a la nueva justicia”, cuenta Camilo Cortés, abogado a cargo del área laboral de Guerrero, Olivos, Novoa y Errázurriz, quien hoy trabaja con un equipo de tres personas.

En Carey & Allende también les han hecho charlas a ocho de sus clientes para enseñarles cómo enfrentar la reforma. La actualización de los reglamentos internos, la revisión de los procesos de selección y de todo lo que tiene que ver con el control y la vigilancia son parte de las recomendaciones.

Es que a la mayoría de las empresas el hecho de que cerca de un 97% de los fallos de los juicios donde está en vigencia la nueva justicia laboral favorezcan a los trabajadores, los tiene preocupados. “Los empleadores se van a ver enfrentados a un escenario un tanto más duro cuando sean demandados y a un escenario más caro por el aumento de los costos de los juicios, la contratación de abogados expertos y por la capacitación que van a tener que hacer a las áreas de recursos humanos”, cuenta Marcelo Ulloa, abogado de Ulloa Batarse & Cía.

Para Marcelo Albornoz, ex director del Trabajo, en vez de prepararse para un aumento de juicios, las empresas deben tener políticas internas que tengan como última salida el juicio. “El principal desafío en la gestión de recursos humanos de las empresas es resolver y anticiparse a los problemas. Y no estar preparados para dar la pelea en el momento en el que se presente”, explica.

Cómo serán los juicios y de qué forma hay que prepararse
Tras la presentación de una demanda y su notificación, el nuevo procedimiento considera una “audiencia de preparación”, en la que se definen aspectos claves como: conciliación, excepciones dilatorias y su respectivas contestaciones, el tribunal fija los puntos a probar y las partes pueden objetarlos o agregar otros, y también se ven eventuales medidas cautelares. “Se resuelven muchas cosas ahí mismo, es muy inmediato”, dice Felipe Dalgalarrando. Luego se desarrolla la “audiencia de juicio” y el juez resuelve. Los consultados ponen el acento en los siguientes puntos:

1. Fundamental será el contenido pormenorizado de la carta de despido: “Antes se podía mandar una carta genérica de la causal, describiendo los hechos en cuatro líneas. Hoy la ley exige que todos los hechos que no estén invocados en la carta de despido no van a poder ser invocados en la defensa posteriormente. Por lo tanto, la carta de despidos debe ser muy acuciosa”, dice Bernales. En la práctica habrá que detallar las conductas. “Los tribunales van a pedir más detalles que antes. Y bastante más”, acota.

Una de las recomendaciones que se está haciendo a las empresas es revisar a conciencia los procesos de selección y tener carpetas individuales de cada trabajador con todos los documentos necesarios a la mano porque ahora la carta de despido debe tener hechos específicos y detallados. Según Marcelo Ulloa, abogado de Ulloa Batarse y Cía., esto incluye estado provisional, asistencia, evaluaciones de desempeño, aumentos de sueldo, multas, cartas y amonestaciones.

2. En esta justicia también se incorpora la “acción de tutela”, que consiste en garantizar los derechos constitucionales del trabajador -derecho a la vida, integridad física, privacidad-, en el ámbito laboral. “Ahora es competencia del juez del trabajo, que no lo era antes, sancionar y regular que esos derechos sean garantizados al interior de la empresa”, dice Bernales.

Revelante será que en el reglamento interno de la empresa estén definidos criterios sobre revisión de los correos electrónicos. “Es un tema que va a ser objeto de tremenda discusión en la jurisprudencia. No sabemos por qué lado se va a inclinar la jurisprudencia en relación a la privacidad de los mails de los empleados”, dice Enrique Munita.

El juez puede regular una indemnización que va desde 6 a 11 sueldos, más todas las indemnizaciones que fueren procedentes, una discusión no resuelta sobre si se incluye el daño moral, acota Bernales.

Lo cierto es que este beneficio que contratan las compañías para los empleados que quieren desvincular -producto de algún proceso de cambio, como fusiones, reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeño- registró un sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del año pasado y marzo del 2009, según indican las empresas del sector.

Para Andrés Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las compañías a los recursos humanos durante los últimos años. “En la crisis anterior, la asiática, el aumento no fue tan significativo como ahora”, explica.

Además de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesoría se ha traspasado a las familias. La idea es que ellos también entiendan y compartan el proceso por el que están pasando.

Fue exactamente esto lo que le ocurrió a un alto ejecutivo de la industria automotriz cuando le comunicaron a fines del año pasado que estaba despedido. No alcanzó a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero aprovechó de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidió someterse a un programa de outplacement . En las oficinas de una de estas firmas, lo primero que le hicieron, recuerda, fue, literalmente, botarle el currículum al tacho de la basura y hacerle uno nuevo. Además, visitaron a su familia para que entendiera lo que estaba pasando.

“Te enseñan a ofrecerte de la mejor forma en el mercado”, explica el ejecutivo. Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para conseguir entrevistas de trabajo. “Te ayudan a conocer tus habilidades y debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista”, dice. Finalmente, en mayo consiguió un empleo en el sistema público.

Apoyo familiar
Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez más importante en este proceso. “Ésta tiene que entender que buscar empleo es un trabajo más”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.

Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que ahora el padre o madre tendrá más tiempo para hacer otras cosas, sino que deben apoyarlo en este proceso de recolocación.

Según Tanja Karle, sicóloga organizacional y académica de la U. Andrés Bello, lo más importante es la comunicación con todos los miembros de la familia. “Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con gratas sorpresas. Yo he visto niños de 3 años que le ofrecen al papá su juguete favorito para ayudar a pagar una cuenta”, cuenta Karle.

Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y familiares con la señora o el marido, incentivar a los hijos para que trabajen y tengan su propia plata, y aprovechar de educarlos en el pensamiento económico.

Así funciona la asesoría
La desvinculación es el tercer evento que produce mayor estrés en la vida de una persona, explican los expertos. “Es por eso que hay que manejarlo bien”, dicen.

Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es asesorar a las empresas en organizar la desvinculación. Se le hace una planificación logística, se determina cuándo es el mejor día para anunciar el despido, se preparan las comunicaciones internas y externas y se entrena a quienes comunicarán el despido.

Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin empleo. “El principal desafío es descubrir en qué cosas le puede ayudar a esta persona la empresa”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores. Por eso se somete a estas personas a una estricta metodología de trabajo que dura todo el día, con horario de oficina. Ésta consiste en talleres que abarna áreas como la planificación financiera y el emprendimiento.

Pero uno de los aspectos más importantes es reunir las redes de contacto de la persona. “Más del 85% de las personas se recolocan a través de sus propias redes”, cuenta Andrés Freudenberg.

Las asesorías son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el programa es individual.

El costo varía. Para un alto ejecutivo, el valor podría bordear un sueldo, que podría ir entre $3,5 y $6 millones. Para un profesional intermedio, el costo bordearía $1,5 millón.

Las siete verdades sobre el período de desempleo
Período de recolocación: El plazo de recolocación promedio, hoy, es de seis meses, dice Andrés Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no sólo los cargos.

¿Es más fácil para algunos?: Aunque muchos piensen que es más difícil la recolocación para las mujeres y ejecutivos senior, el experto dice que los plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena planificación y asesoría.

¿La peor noticia?: Este período es una transición más en la vida y se debe estar preparado para enfrentarla. “Si tomamos las decisiones correctas puede ser una experiencia de mucho aprendizaje”, dice Freudenberg.

Rol familiar: El abordar la recolocación como un proyecto conjunto como familia, además de hacer más eficiente el proceso, aminora sentimientos negativos y ayuda a crear una metodología de búsqueda.

¿Emprender?: No siempre el emprendimiento es la mejor opción para utilizar el dinero de la indemnización. De todos los ejecutivos del programa DBM, menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario.

Opción del posgrado: Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar la mantención de un trabajo u obtener una mejor renta. “Las capacitaciones pueden ser más determinantes”, agrega Freudenberg.

¿Valor de la experiencia?: Si bien la experiencia es muy importante para encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia

Pero aunque en los últimos cinco años la cantidad de chilenos que optaba por un programa de Work and Travel había ido aumentando, la crisis económica llegó a cambiar el panorama.

EE.UU. es el destino preferido de los chilenos porque para los trabajos que se ofrecen no se requiere tanto inglés, pero producto de la crisis, los empresarios han decidido ofrecer menos vacantes. La crisis en Chile ha limitado la capacidad de los padres de prestar dinero a sus hijos (cada joven requiere aproximadamente $1.600.000 para ir). Un tercer factor tiene que ver con la muerte de dos chilenos en Pensacola, quienes estaban en Estados Unidos aprendiendo inglés y trabajando a través de un programa de Work and Travel .

Las empresas del rubro tienen claro que las cosas este año no serán fáciles. Tanto así, que incluso se atreven a proyectar que la demanda podría caer hasta en 50% para la temporada 2009-2010. Eso sí, el proceso sigue en marcha y ya se abrieron las postulaciones para la temporada que se avecina. Es más, el próximo domingo la empresa Weusa realizará una feria de trabajo en la que se ofrecen vacantes en siete centros de esquí de Estados Unidos.

Nuevos planes
Pero según cuenta Juan Carlos Schmidt, gerente de marketing de la agencia Work and Travel Chile, la baja de la oferta de empleos en EE.UU. ya se vivió en la temporada pasada. “Para la que viene ellos ya saben la real demanda que tendrán, y por consiguiente los empleos que pueden ofrecer”, explica. Por eso dice que esta contracción que los afecta se debe a un tema interno del país, y es que los jóvenes necesitan liquidez inmediata para llevar a cabo esta experiencia. Es por eso que, a pesar de que el grueso de estudiantes se inscribe en el segundo semestre, a junio de este año tiene 40% menos de jóvenes inscritos que piensan ir, en relación con el mismo mes de 2008.

Y a pesar de que muchos afirman que todas estas empresas están viviendo números parecidos, no todos dicen estar mal. Laura Montoya, directora de USE Chile, explica que la demanda en Chile por estos viajes es muy alta. “Chile es el quinto país per cápita que participa en estos programas”, dice, y cuenta que si el año pasado enviaron 800 chilenos a trabajar, en esta nueva temporada esperan enviar mil. Abrieron una oficina en Concepción, y dice que eso les permitió sortear el mal momento que vive el sector.

Para Florencia Eluchans, de Cocha Joven, las cosas no han ido mal a pesar de que la cantidad de vacantes ofrecidas desde Estados Unidos para ellos también disminuyó. Para satisfacer una demanda que según cuenta no bajó, optaron por buscar nuevas alianzas y potenciar las opciones que ofrecen otros países, como Canadá.

¡Confirmar el trabajo!
Las posibilidades de ser cajero de un supermercado, mesero en un restaurante, instructor en un centro de esquí, recolector de fruta o mucama en un hotel han seducido a varios jóvenes. Sin embargo, desde las mismas empresas aseguran que hay que estar atentos y seguir algunos consejos prácticos para que el viaje sea un éxito.

Debido a la incertidumbre económica, lo que más se recomienda es confirmar con el empleador hasta 72 horas antes de partir el viaje, sobre todo cuando se encontró el empleo a través de un intermediario. La idea es tener certeza de que la oferta siga en pie. En la temporada pasada, cuando la crisis estaba empezando, varios jóvenes viajaron confiados a su destino y al llegar se encontraron con que la empresa que les iba a dar trabajo había recortado sus gastos.

A pesar de los contratiempos que algunos puedan tener, hay consenso en que trabajar en el extranjero sigue siendo una buena opción, ya que existen garantías para tener un buen empleo. Según cuenta Alejandro B. Beltre, managing director de EuroUSA, aquellas empresas que tienen un récord de denuncias laborales o problemas de impuestos no pueden postular a importar empleados extranjeros. Además, los beneficios asociados pueden ser altos. Según cuentan varios centros de esquí -que captan el 60% de los inscritos-, ofrecen hasta tickets de temporada a los jóvenes.

Para algunos esta contracción se debe a la crisis interna, ya que los jovenes necesitan liquidez inmediata para pagar el viaje.

Para trabajar hay que “invertir” cerca de $1,5 millón
En promedio, cada estudiante gastará $1.500.000 para llevar a cabo esta experiencia. En general, los empleadores pagan US$ 8 la hora, sumando una ganancia media de US$ 4 mil en toda la temporada, que tiene un mínimo de tres meses. Las empresas dicen que la ganancia adicional sólo se da si se consigue un segundo trabajo. En ese caso, los jóvenes pueden llevarse a su bolsillo desde $500 mil hasta $2 millones adicionales. Eso sí, las agencias insisten en que los objetivos principales de estos viajes son el intercambio cultural y el perfeccionamiento del idioma, más que la ganancia. Antes de viajar, hay que considerar que, en general, estas empresas ofrecen dos opciones: el viaje independiente donde el joven consigue el trabajo por su cuenta, pagando unos $360 mil; y otra más completa, ya que al estudiante (previo pago de unos $700 mil) se le consigue trabajo, material informativo, charlas, seguro de salud, formulario TS 2019 (que permite trabajar legalmente en EE.UU., y requisito indispensable para postular a la visa) y asistencia de emergencia las 24 horas, entre otros. Ninguna opción incluye pasaje (que cuesta unos US$ 1.000), el derecho consular (el trámite de la visa cuesta unos US$ 131 dólares), y los gastos personales, que según las empresas, son de al menos US$ 800.

Requisitos para postular
Aunque depende del programa y del país de destino, los requisitos pueden variar. Pero generalmente son los siguientes:

1.Tener entre 18 y 35 años edad.
2.Constancias de dominio básico del inglés.
3.Disponibilidad mínima para trabajar de 3 meses.
4.En el caso de Australia y Nueva Zelandia, hay que presentar antecedentes de
solvencia económica.
5.Ser estudiante universitario en el caso de Estados Unidos. Si el destino es
Canadá, Australia o Nueva Zelandia, no es requisito

Terminos de Negocios y Economia Relativos:

• ir a trabajar a nueva zelanda centro de esqui

Clínicas de todos los tamaños están haciendo lo posible por expandirse, enfocándose principalmente en atenciones de alta complejidad.

Los proyectos más emblemáticos de las clínicas de la capital, que han sido anunciados o inaugurados este año, suman cerca de US$ 300 millones, monto que principalmente se destinará a la construcción de edificios.

Apuestas de crecimiento en la salud privada hay para todos los gustos y todos los sectores: desde las del sector oriente, encabezadas por el proyecto de la Clínica Las Condes, a través de un plan por US$ 160 millones, que está desarrollando desde 2005 y que esperan concluir en 2012. Hasta en el sector sur de la capital, donde la Clínica Santa Lucía, de San Bernardo, acaba de concluir su etapa de expansión con un nuevo edificio que costó US$ dos millones.

Millonarias inversiones a las que se suman la Clínica Alemana y el nuevo edificio que comenzarán a construir frente a sus actuales instalaciones (del cual aún no hay inversión estimada); los US$ 37 millones de la Clínica Indisa para su nueva torre que estará lista en 2010; y los US$ 60 millones que costaron las recién inauguradas instalaciones de la Clínica Santa María.

Un boom al que también se han sumado Avansalud, Tabancura, Dávila y Clínica UC San Carlos de Apoquindo, entre otras.

Envejecimiento y más gasto
¿A qué se debe esto? Según explica Pedro Navarrete, gerente general de la Clínica Santa María (quienes han totalizado inversiones por más de US$ 100 millones, desde 2001), el consumo de salud está creciendo en 5% al año, porque las personas destinan cada vez mayor parte de sus ingresos a este gasto.

Manuel Serra, gerente general de la Clínica Indisa, enfatiza que la mayor demanda en salud se debe al envejecimiento en la población, ya que mientras más grande es el grupo demográfico de adultos mayores, la demanda e inversión en salud crecen.

Es por eso que en este recinto tienen prevista una inversión por US$ 37 millones, hasta 2010. Con esto, el próximo año inaugurarán una nueva torre de nueve pisos y 100 camas adicionales (a las 260 actuales).

De esta forma se explicaría por qué las clínicas no sucumbieron ante la crisis y sus proyectos quedaron indemnes. Más aun, según explica Edith Venturelli, gerenta general de Avansalud, las clínicas enfocadas a los sectores medios (con planes y formas de pago para cotizantes de Fonasa) se han visto más favorecidas, recibiendo usuarios de clínicas “más caras”.

Factor A(H1N1)
La creciente demanda del sector queda en evidencia al revisar las altas tasas de ocupación de estas clínicas, que fluctúan entre el 70% y el 90%, cifras que esperan mantener todo el año.

Asimismo, este año se han visto “beneficiadas” con la pandemia de la influenza A(H1N1). Debido principalmente a este factor, en la Clínica Santa María han registrado un aumento de 50% en las consultas, en comparación con el año pasado. Un aumento similar han tenido las urgencias en la Clínica Tabancura, mientras que en la Clínica Indisa las consultas infantiles han aumentado entre 60% y 70%.

Arauco Salud se une a Megasalud
Arauco Salud se acaba de unir a Megasalud (de la Cámara Chilena de la Construcción, y que tiene 35 centros de salud en el país). Megasalud se hará cargo de cuatro pisos de la torre médica de su nuevo socio estratégico (ubicada en el Parque Arauco), donde ofrecerá consultas médicas, derivando a Arauco Salud a los pacientes que necesiten cirugías, imágenes y diagnósticos. Juntos esperan tener 25 mil consultas mensuales, y para acoger esta demanda, Arauco Salud tiene previsto un plan de inversión por US$ 4 millones durante los próximos cinco años.

Tabancura: prepara licitación
Em treinta mil metros cuadrados se ampliará la Clínica Tabancura, al crecer en sus áreas para pacientes críticos y crear una nueva maternidad, además de 70 nuevos box de consultas y 400 estacionamientos cubiertos.

Todo con una inversión de US$ 25 millones.

El año pasado comenzaron con la compra de terrenos y este mes se terminó el proyecto. La licitación será en diciembre y esperan comenzar la edificación en febrero de 2010. Este año esperan facturar cerca de US$ 41 millones.

Santa María: con nueva urgencia
Con una inversión de US$ 60 millones acaban de inaugurar un edificio y remodelar sus antiguas instalaciones. Hoy ofrecen 350 camas y 19 pabellones quirúrgicos. Con esto se desarrolló un Centro de Cirugía Plástica y Medicina Estética, y una nueva unidad de Urgencias. Este año esperan crecer 16% en ocupación, cerrando el año con ventas en torno a US$ 140 millones, lo que significa un crecimiento de 20% con respecto a 2008.

Las Condes: plan a siete años
A través de un plan de inversión a siete años es que en la Clínica Las Condes están -desde 2005- viendo cómo satisfacer la creciente demanda de camas en el sector oriente, con nuevos edificios para urgencias y pediatría. Con esto, en 2010 esperan tener cifras anuales por 500 mil consultas médicas, hacer 16 mil cirugías; 23 mil egresos clínicos y atender 120 mil pacientes en el servicio de urgencia.

Clínica Alemana estrenará edificio
Crecer de 425 a 515 camas es la meta de la Clínica Alemana para los próximos años. Aunque en la Corporación Chileno Alemana de Beneficencia (dueña del recinto) aún no revelan a cuánto ascenderá la inversión, en la clínica señalan que se están alistando los últimos detalles para comenzar con la construcción de la nueva torre. Este nuevo inmueble estará ubicado en Manquehue, justo frente a donde se encuentran las actuales instalaciones de la clínica. Actualmente, y desde hace una década, en la clínica invierten en promedio US$ 26 millones anuales.

Indisa con nueva torre en 2010
En Indisa proyectan inaugurar ne 2010 su nueva torre de 13.500 m2 (en Av. Santa María esquina Monseñor Carlos Casanueva), para la cual destinarán US$ 25 millones.

Además, acaban de terminar un edificio de atención médica en Los Españoles, por US$ 7 millones, a lo que se suman los US$ 5 millones anuales que destinan a modernización de equipamiento. Actualmente, la clínica tiene un promedio de ocupación entre 75% y 80%

El número de desempleados aumentó en mayo 1,5% con respecto al mes de abril y 26,4% con respecto a mayo del año pasado.

En un comunicado, el departamento galo de Empleo precisa que, por sexos, la tasa de desempleo aumentó en mayo 2% entre los hombres (hasta 1.346.400) y 0,9% (hasta 1.196.700) entre las mujeres.

Por edades, el desempleo aumentó 1,7% entre los menores de 25 años, 1,4% en el sector de entre 25 y 49 años, y 1,2% entre los mayores de 50.

La compañía anunció el viernes que recontratará a 900 trabajadores y repondrá el segundo turno en una fábrica cerca de Lansing, Michigan, debido a un aumento en las ventas del Buick Enclave, el Saturn Outlook y el GMC Acadia.

La portavoz Sherrie Childers Arb dijo que los trabajadores que habían sido despedidos regresarán a la planta en Delta Township a partir del 24 de agosto y que el segundo turno continuará indefinidamente.”Hay un aumento en la demanda”, explicó.

La compañía agregó que canceló los planes de cerrar la planta de Spring Hill durante una semana adicional en agosto, debido a un aumento en la demanda del Chevrolet Traverse.

Todos esos vehículos tienen asientos para ocho ocupantes, pero están construidos sobre la plataforma de un automóvil de modo que resultan más livianos y más eficientes que los vehículos deportivos utilitarios.

A fines de mayo, GM sólo tenía un suministro de 46 días del Enclave, 53 del Outlook y 59 del Acadia, según Ward’s AutoInfoBank. Asimismo tenía un suministro de 104 días del Traverse, el de mayor venta de los cuatro vehículos.

Los analistas de la industria dicen que un suministro de 60 días es ideal.